14. сентября 2014 · Комментарии к записи Почему работодателям важно инвестировать в образование? отключены · Категория рынок труда · Метки:

Александр Кучеренко, директор по управлению персоналом ДТЭК, рассказал, как компания отбирает сотрудников еще со студенческой скамьи

Стандартные системы обучения сотрудников обречены, 90% учебных центров через полгода умирают. Подход “учим всех и всему” не работает. Нужно построить такую систему обучения, которая станет “религией” компании. Смысл в системе обучения есть лишь тогда, когда в нее верят все — от генерального директора до рядового сотрудника. В ДТЭКе мы изобрели собственную систему, worked science. Все началось в 2010-м году с дискуссии, чего мы хотим — либо брать людей с рынка, либо учить своих. Решили учить своих, заключили контракты с вузами. Система дает хорошие результаты — 88% вакансий у нас закрываются внутренними резервами, в том числе и за счет студентов, которые закончили вуз. У ДТЭК есть миссия и цель внутренней академии. Они настолько важны, что даже во время теперешней сложной политической ситуации нам удалось запустить Киевский филиал. Для нас академия перестала быть только корпоративным системным обучением. Первые наши инвестиции были в обучение лидеров, талант-менеджмент, работу со студентами. На первом этапе у нас было 15 филиалами академии. Сейчас это целая образовательная индустрия, которая содержит 277 тренеров. Сталкивались ли мы с проблемами? Да. К примеру, студенты с завышенными амбициями и нерелевантной оценкой. Первый вопрос, который задают студенты, “через сколько лет я займу вашу позицию в компании”?
Более детально о нашем сотрудничестве с вузами. Сейчас мы работаем с 5 университетами, в том числе с Киевским политехническим университетом, Львовской политехникой, Донецким национальным техническим университетом. Мы платим студентам дополнительные стипендии и учим их в течение 2-3 лет. По окончании обучения человек уже знает, где будет работать и сколько зарабатывать. Работаем с более чем 200 студентами. Нам не нужны молодые специалисты с “липовым” дипломом. Мы берем не всех подряд, а лишь тех, кто нам реально подходит. Мы создали идею “топ-талант”. На разном уровне развития у человека должен быть разный паритет в наборе знаний, умений и навыков. Когда человек учится, у него должен быть паритет формального IQ, когда человек чуть поднялся по карьерной лестнице, мы говорим об эмоциональном интеллекте; когда поднялся еще выше, мы говорим о способности человека к обучению. Для топ-менеджмента важен социальный интеллект — воспитал ты преемника или нет. Обучение и развитие имеет свою социальную подоплеку. Если вы запускаете систему, рано или поздно сотрудники чувствуют, насколько это живая система и насколько она важная. Поэтому нужна большая вовлеченность. Нам интересно сотрудничество с учебными заведениями по подготовке как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров. Поэтому мы сотрудничаем как с техническими вузами, так и с бизнес-школами. Один совместный проект мы реализуем с Киево-Могилянской бизнес-школой. Студенты школы должны не просто пройти обучение — они должны подготовить свой проект. Один из главных критериев выбора темы проекта — инвестиционная привлекательность. Для того, чтобы получить диплом, группа должна защитить МВА-проект перед топ-менеджментом ДТЭК. Причем руководство должно “дать добро” на инвестирование средств в реализацию этого проекта. К слову, так родился проект электромобилей ДТЭК. В завершении хотелось бы сказать, что в системе корпоративного обучения должны быть методы, которые будут подчеркивать успешность и достижения людей, а неуспешных кандидатов будут отсекать. Текст составлен на основании выступления Александра Кучеренко на HR Wisdom Summit.

Комментарии закрыты.